近日，人民网发表文章表示，目前人才培养要跟上时代需要，人才培养不能“糊糨糊”“做烩面”，要坚持实事求是、因地制宜的原则，结合不同层级、不同地区、不同行业、不同阶段、不同对象，分级分类分批、有组织、有重点、有目标地开展好培养工作。新时代背景下，对各大企业人才培养提出更高要求，尤其是国内经济支柱之一的地产行业，人才的培养更加重要。上坤作为年轻的地产百强企业，虽然发展时间不长，但在人才管理方式上却有着很多独到之处，走在行业前列。
预判市场，“能力+意愿”的人才储备机制
如今，房产行业方兴未艾，行业集中度提升成为趋势的“大象起舞”时代，让各大房企管理层不得不将“如何做大规模”列为接下来的工作重点之一。但企业竞争归根结底还是人才的竞争，诸多房产企业制定了一系列人才培养战略。
据了解，目前很多房企人才储备依然是“量体裁衣”，根据需求提前配置人才。但企业发展如果施行“人等地”的人才储备方式，会导致阶段性的人力成本过高，储备人才堆积，而老板又不能允许“地等人”的行为，不好企业无法做好两者之间的平衡。
与大多数房企不同，上坤不是简单根据编制规划进行“人头储备”，而是主张能力和意愿储备。
能力储备即预判市场，让某职能岗员工具备其他岗位的能力，不要求他现在干这件事，但要求员工有这份能力。这样对员工的能力提出了更高的要求，所有的人才要“能上能下、能进能出、能左能右、能多能少“。
意愿储备即员工变换岗位的意愿。上坤地产十年的发展中一直着力培养员工对企业的认同感，对自身职业发展的使命感，竭力打造员工与组织之间的心灵构架，增强企业内部的信任感。上坤内的员工有着强大凝聚力，每一个员工都相信劳有所得，每一个员工都带着激情去开拓市场。
平衡新老员工收入，给更多年轻学生机会
在人才建设上，上坤始终坚持一个观点：”以下一个阶段的组织要求来反推现阶段的人才标准。”如拿破仑所说“不想当将军的士兵不是好士兵”，上坤整个人才梯队的水平要领先一步，这就使得上坤能够实现前瞻性的人才储备战略。
同时，上坤竭力平衡新老员工收入，重新制定了一份职级职位体系和薪酬体系，用好“管理＋专业“的职业发展双通道，以及在合理固浮比下的全面薪酬回报，做到“名、能、钱"匹配。
在校招上，上坤秉着“英雄不问出处”的原则，更看重那些平常看不到的地方，希望自己招收的人才，能够知道自己的需求，对行业、公司、岗位都能长期耕耘，这就需要应聘者是一个长期主义者，要有足够的耐力。
上坤虽然年轻，却有着很多企业都没有的清晰定位与体系，尤其是超前的人才储备模式，必将推动上坤昂扬向上，跨越式成长。
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